Dr. Annet H. de Lange, universitair hoofddocent Radboud Universiteit Nijmegen

‘Oudere werknemers zijn veel unieker en diverser dan jongere’

Het algemene beeld van een vijftigplusser oudere moet op de schop. Om hen hangen tal van mythes en vooroordelen die feitelijk onjuist zijn. Een werkgever doet er verstandig aan deze waardevolle leeftijdsgroep zolang mogelijk voor zijn bedrijf te behouden. Dat vindt dr. Annet H. de Lange, universitair hoofddocent aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Zij deed meerdere onderzoeken naar deze doelgroep.

De waardevolle senioren in het arbeidsproces kunnen behouden blijven, mits een werkgever meer inzicht heeft in de belevingswereld van deze doelgroep. Want de vijftigplussers zijn hard nodig. De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe. Daarnaast gaat de AOW-leeftijd omhoog.“Zaak is het de oudere werknemers langer en gemotiveerd aan het werk te houden.” Dat kan volgens De Lange op twee manieren. “Je kunt het werk van de oudere werknemer veranderen of het werk laten aansluiten bij de behoeften van het ouder wordende individu.”

Clichés

Oudere werknemers willen niets meer leren, staan veranderingen in de weg, zijn trager van begrip en verzuimen meer dan de jongere en uiteraard talentvollere werknemers. Zo maar een paar clichés. Allemaal aantoonbaar niet juist. De Lange: “Oudere werknemers zijn bijvoorbeeld minder vaak ziek dan hun jongere collega’s.“

De Lange bestrijdt ook de andere clichés. “Ik wil een positief beeld van ouderen creëren. Dat zouden anderen ook kunnen doen door bijvoorbeeld meer gebruik te maken van beelden van oudere mensen in advertenties. Creëer een gelukkig en positief rolmodel zoals Neelie Kroes, George Clooney of Tina Turner met wie mensen zich kunnen identificeren. Ouder worden is nog altijd een taboeonderwerp. Terwijl belangrijke competenties juist toenemen naarmate mensen ouder worden. Met name intelligentie, analytisch vermogen en emotieregulatie blijven zich ontwikkelen tot de leeftijd van 80 of 90. Alleen vaardigheden die samenhangen met onze ‘fluid’ intelligentie, die nodig is voor bijvoorbeeld het aanleren van taal, gaat iets minder snel dan bij jongeren. Maar het niveau dat de ouderen weten te bereiken is altijd nog afdoende. De motivatie om iets te leren blijkt ook stabieler dan men over het algemeen denkt. Dus ouder worden kan veel kansen bieden.”

Zonde

Sterker, een groot aantal competenties is volgens De Lange bij vijftigplussers sterker ontwikkeld dan bij vijftigminners. Hun vakbekwaamheid is bijvoorbeeld vaak groot dankzij jarenlange ervaring. Ze hebben oog voor veiligheid, hun sociale vaardigheden zijn beter ontwikkeld, de emotie is beter gereguleerd en onderhandel- en bemiddelvaardigheden zijn vaker beter dan die van jongeren. Daarnaast beschikken ouderen over meer geduld, zijn ze loyaler en stressbestendiger én beschikken ze over een professioneel netwerk. De Lange: “Wij zeggen als iemand maximaal zijn competenties heeft opgebouwd: ‘Bedankt, de groeten. Gaat u lekker iets anders doen.’ Zonde. Zonde! Niet meer doen, zou ik zeggen.”

Maatschappelijk relevant

De Lange: “Meer dan de helft van de werkende vijftigplussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken. Ze willen best langer doorwerken, als ze maar mogelijkheden geboden krijgen om minder te werken en de werkdag vrijer in te delen. In financieel opzicht is blijven werken belangrijk, maar veel oudere werknemers vinden werk ook een goede manier om maatschappelijk relevant te blijven en een sociaal netwerk te houden.”

Desondanks is de uitval onder vijftigplussers groot, juist de groep die je als werkgever zou moesten koesteren, vindt De Lange. “Een werkgever kan uitval voorkomen. Werkmotivatie van de oudere werknemer is daarbij het sleutelwoord. Hoe hoger de werkmotivatie hoe kleiner de kans op uitval. Als je ziet dat iemands motivatie afneemt, dan moet je als werkgever ingrijpen.”

Begrip

“Ik omschrijf werkmotivatie vaak als ‘ergens voor gaan’. Als je gemotiveerd bent, dan heb je commitment, dan vind je iets leuk en dan ga je er voor. Je voelt waardering. Dat speelt voor ouderen een heel belangrijke rol in het al dan niet willen doorwerken. Als werkgever moet je begrip krijgen voor de behoeftes of redenen waarom ouderen door willen werken. Naarmate we ouder worden veranderen de behoeftes en de manier waarop wij naar werk kijken.”

Waarom is het belangrijk om je als werkgever op motivatie te richten? De Lange: “Motivatie is een belangrijke factor in het voorspellen van iemands prestatie, maar ook in iemands wens om al dan niet door te werken.”

Competitiebehoefte

Nog een fabel uit de wereld helpen: een oudere werknemer wordt niet gelukkiger als hij zijn laatste arbeidsjaren op een rustiger en lager niveau mag doorbrengen. De Lange: “Ook zij hebben nog altijd de ambitie om zichzelf te verbeteren en staan open voor veranderingen en vernieuwingen. Je eigen niveau verbeteren hangt het beste samen met welzijn en prestatie. Alleen de competitiebehoefte neemt af. Dat werkt voor ouderen stressverhogend en contraproductief.”

Motivatie groeit door bijvoorbeeld afwisseling te creëren, een bepaalde mate van autonomie toe te staan. “Hoe meer regelmogelijkheden hoe meer activerend het werk zal zijn en de motivatie toeneemt. Het krijgen van feedback van je leidinggevende is daarbij ook van wezenlijk belang. Managers spelen een cruciale rol. Zij moeten het onderwerp ‘ouder worden op het werk’ bespreekbaar maken en zich bewust zijn van veranderingen bij ouderen.

Het tijdsperspectief van mensen verandert ook naarmate ze ouder worden. Een jongere begint aan een baan en ziet wel waar het schip strandt. Als je ouder wordt krijg je de verantwoordelijkheid over een familie en ga je niet meer van alles uitproberen.

Dan gaat men zich focussen. Dat heeft te maken met het feit dat je partner of je eigen ouders overlijden en je de eindigheid van je eigen leven steeds beter ziet. Soms noemen ze dat een midlifecrisis. Je maakt de balans op en kijkt beter naar wat je wil en wat eigenlijk het allerbelangrijkst in het leven is. Het probleem daarbij is dat door de pensioengerechtigde leeftijd te benadrukken, wij dat proces versterken. Daardoor sta je niet meer zo open voor verschillende werkzaamheden omdat je werkgever zegt dat de pensioenleeftijd eraan komt.”

Uit onderzoek van De Lange blijkt dat ouderen met een open tijdsperspectief meer open staan voor groei en ontwikkeling dan werknemers die de pensioenklok horen tikken. “Maak pensioenleeftijd bespreekbaar. Dat werkt positief.”

Goede informatievoorziening

Dat is echter geen garantie voor langer doorwerken. Evenals economische, financiële en sociale motieven. Bij veel vijftigplussers speelt de partner een belangrijke rol in het besluit al dan niet door te werken. “Je kunt als werkgever wel van alles uit de kast halen, maar als we ook het gesprek aangaan met die important other en uitleggen dat doorwerken interessant is, dan is de kans groot dat hij of zij voor het arbeidsproces behouden blijft. Vaak is goede informatievoorziening al het halve werk.”

Als het aan De Lange ligt, focust de maatschappij zich niet langer op de chronologische en kalenderleeftijd. We hebben met de regering afgesproken dat we met nu 65 en straks 70 jaar oud zijn. En worden vervolgens afgescheept met de mededeling; ‘Ga nog maar wat leuks doen voor jezelf maar doe niet maatschappelijk mee’. Ik voel mij daar helemaal niet lekker bij. Ik vind organisatie- of prestatieleeftijd veel interessanter dan kalenderleeftijd. Welke expertise heeft iemand opgebouwd en hoe kun je die inzetten? Heeft iemand ruimte om zich verder te ontwikkelen in die functie of is het juist interessant die persoon te mobiliseren naar een andere functie? Maak beleid dat inspeelt op veranderingen in wensen en situaties van medewerkers gedurende hun levensloop, omwille van hun duurzame inzetbaarheid. En wees je bewust van vragen die bij medewerkers leven en die bij jezelf spelen.” Maar, waarschuwt De Lange, ouderen zijn geen één pot nat. Ouderen zijn veel unieker en diverser dan jongeren. De diversiteit neemt toe naarmate wij ouder worden.”